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¿Como impulsar el gusto por la lectura en las escuelas?

Los niños de una escuela primaria leen menos de un libro al año. ¿Cómo hacen maestros y directivos para impulsar el gusto por la lectura?

Propuesta aplicando el modelo Osborn-Parnes.

Fase
I
Explorar
el
reto

1 Búsqueda
del
caos

La principal razón para no leer es la falta de interés; primero hay que explorar intereses y gustos para determinar si la lectura se puede relacionar con alguno de ellos.

Otras razones para no leer, la falta de libros, en las bibliotecas escolares y en los hogares por el costo económico que pueden representar, la falta de ejemplo en la familia, y las lecturas obligatorias sobre temas aburridos que tienen algunos programas académicos

La Importancia de Recursos Humanos

La importancia de tener una buena área de Recursos Humanos

¿Por qué es tan importante para las empresas contar con una buena función de Recursos Humanos?

 

Lo que hace exitosa a una empresa es la gente con la que cuenta, la capacidad de sus equipos de trabajo es la principal ventaja competitiva que tienen contra otras compañías; si a una empresa exitosa le cambiamos a la mayoría de sus empleados clave, esta no tardaría mucho en convertirse en una empresa promedio; por el contrario si a una empresa mediocre le agregamos la cantidad suficiente de personal con las habilidades y la motivación necesarias, esta empresa no tardaría en convertirse en una empresa exitosa.

Esto, esto si lo tomamos de manera literal, es difícil de llevar a cabo pues no todos los empleados con las capacidades y motivación suficientes están siempre disponibles en el mercado de trabajo; y a menos que hagamos lo que se hace en algunos deportes, pagar cifras exageradas por ellos y aunque las empresas grandes pagan sueldos superiores al promedio del mercado para asegurar la permanencia de su personal, esto sería una estrategia muy costosa que en la mayoría de los casos pudiera llevar a las empresas a la quiebra al no poder repercutir estos costos en sus productos finales.

 

Aunque en la mayoría de las empresas se asegura que el recurso más importante con el que cuentan es su personal, esto puede ser muy diferente en la realidad del día a día y se debe en gran medida a una gestión inadecuada en el área de Recursos Humanos; situaciones como esta pueden pasar desapercibidas durante años ya que muchas veces no existen los indicadores adecuados para medir esta situación.

 

Entonces, ¿Cómo debemos hacer para llevar a nuestros equipos de trabajo a los mismos niveles que tienen las empresas exitosas?; ¿estamos destinados a conformarnos y a ser una empresa promedio?; afortunadamente no. A través de la creación de una buena área de Recursos Humanos que establezca los procedimientos adecuados para, en el menor tiempo posible, llevar a nuestros empleados a lograr desarrollar las habilidades y la motivación necesarias para llevar a nuestra empresa a los primeros lugares.

 

Si ya contamos con un área de RH; ¿Cómo saber si necesitamos realizar cambios en la forma en que administra sus procesos?; si alguno o varios de los puntos siguientes se observan en tu empresa hay que tener cuidado; pueden ser un indicador de que algo no funciona correctamente.

 

1.    No utilizar las ventajas de la tecnología, los procesos de administrativos actuales se basan en una idea que tiene casi 250 años, la división del trabajo para incrementar la productividad, los desarrollos de la tecnología y la comunicación avanzan a un ritmo mucho más rápido que el de las empresas, el desarrollo personal y la adquisición de conocimientos ya no depende de acudir físicamente a la universidad, con una computadora y una conexión a Internet se puede, desde cualquier parte del mundo, ingresar a universidades en línea y además sin costo alguno. ¿Están los procesos de nuestras áreas de RH preparados para captar este talento?, ¿contamos con herramientas que, de manera automática, nos permitan la búsqueda y selección adecuadas a través de las redes sociales en Internet?

 

2.    Selección inadecuada del personal, debemos reforzar nuestros procesos de reclutamiento, si es posible automatizarlos, de modo que la selección de personal de nuevo ingreso se realice con el mayor de los cuidados, evitando las preferencias personales de quien recluta. Contratar personal con hábitos muy diferentes a los que promovemos en la empresa generará problemas internos, evitar la falta de honradez y la incapacidad para llevarse bien con otras personas; además, debemos tener la responsabilidad suficiente y el compromiso en asegurar que el empleado será efectivo, se sentirá realizado y permanecerá suficiente tiempo en la empresa antes de sacarlo del lugar de trabajo que actualmente tiene para después, si no funciona, tener que separarlo.

 

3.    No dar importancia al desarrollo de los empleados, debemos establecer sistemas automatizados, y completamente transparentes, de desarrollo, monitoreo y evaluación de las habilidades del personal, de tal modo que se cuente la información actualizada y disponible desde cualquier punto de la empresa; además de que el sistema para promociones internas tome siempre esta información como base.

 

4.    No capacitar al personal, la capacitación, el desarrollo de habilidades y su aplicación en las actividades diarias para lograr los objetivos, tanto de la empresa como del empleado, es uno de los puntos básicos que debemos tener en RH; además nos permitirá contar con personal de reemplazo calificado en caso de ser  necesario. Para esto no es necesario crear una Universidad Virtual interna que además de cara, puede resultar complicada de administrar, ya existen modalidades de Universidades abiertas libres y además con costos mínimos.

 

5.    No reconocer a los empleados como el principal recurso, algunas empresas proclaman que la principal ventaja competitiva que tienen es su personal, pero ante los primeros signos de una disminución en sus utilidades (no pérdida) lo primero que hacen es despedir gente, esto no es congruente con lo que proclaman. Un equipo de personas motivadas y comprometidas con el éxito de su empresa es una ventaja competitiva y puede llevarnos a ganar participación de mercado en un tiempo relativamente corto.

 

6.    Retener a los empleados a través del dinero y prestaciones, aunque nuestra empresa pague sueldos y prestaciones superiores al mercado, el trato que damos a los empleados debe ser justo, existen jefes, gerentes y hasta directores que regañan a sus colaboradores enfrente de otros y les exigen estar disponibles aún fuera de horas de trabajo. Los mejores equipos de trabajo son aquellos donde además de la relación profesional se logra una relación de amistad; todos queremos un trato justo y la posibilidad de desarrollarnos dentro de una empresa; hagamos una sencilla pregunta, ¿Qué pasaría si los sueldos que pagamos fueran iguales a los del mercado; el personal clave seguiría con la empresa?

 

7.    No facultar al personal, nadie conoce mejor el trabajo que la persona que lo realiza, y si el personal que efectúa las actividades toma parte en las decisiones se sentirá involucrado y será más productivo y leal.

 

8.    Tener favoritismos, los actos de favoritismo hacia una persona o área de la empresa causa problemas en cualquier organización, los aumentos injustificados, las prestaciones adicionales para algunos grupos, las promociones mediante un sistema no muy transparente. En algunas empresas existe favoritismo hacia algunas áreas porque el director es amigo del responsable, porque salió de tal área, o simplemente porque el gerente o director del departamento es muy buen negociador, el sentimiento de descontento que esto acarrea a todos los empleados es algo que va afectando a todos los niveles de la organización.

 

9.    Falta de conocimiento en el mercado de especialistas, algunas áreas de la empresa requieren la contratación de personal especializado y cuando RH no conoce las condiciones de tales mercados lo más fácil es contratar solo en base al sueldo; el pretexto de algunas áreas como las de TI o Mkt, es que si no pagan más es difícil encontrar el talento adecuado.

 

10. Cargas de trabajo no equitativas, se deben analizar los procesos de trabajo y hacer lo posible para que los empleados cumplan con sus actividades durante su jornada normal.

 

11. Estructura de sueldos injusta, a puestos y antigüedades similares debe corresponder un salario similar; se debe prestar atención a la hora de asignar una persona a una posición de trabajo.

 

12. No aplicar medidas disciplinarias, en ocasiones el personal realiza de algún acto contrario a los valores y/o intereses de la empresa, en estos casos debemos aplicar las medidas disciplinarias correspondientes, de no hacerlo así estaremos animando a otras personas a hacer lo mismo

 

13. No tener un sistema de comunicación formal, cuando no se cuenta con un sistema tal que permita mantener informados a todos los niveles de la empresa, los rumores son siempre el medio de comunicación, nuestros medios de información deben ser de tal modo que los empleados estén informados de lo que sucede en cuanto a los objetivos fijados, los avances, los riesgos, y que puedan expresar libremente sus opiniones y preguntas sobre cualquier tema.

 

14. No tener un sistema de información adecuado, por fortuna, en la mayoría de las áreas de RH se tienen indicadores para medir la función; pero la mayoría de las veces el preparar esta información requiere tener personas dedicadas exclusivamente a su elaboración, un sistema adecuado debería captar la información de manera automática sin la intervención humana.

¡Invierte en tu área de Recursos Humanos, en ella se encargan del recurso más importante de tu empresa y además, produce beneficios!

 

 

Reingeniería, ¿Qué tan modernos son los procesos administrativos en tu empresa?

Reingeniería

¿Qué tan modernos son los procesos administrativos en tu empresa?

Hace casi 250 años se escribió un libro en el que se establecía, como una de las principales razones del origen de la riqueza de los países, el incremento en la productividad que se logra por medio de la división del trabajo, es famoso el ejemplo del taller que produce alfileres en donde la división del trabajo posibilita la especialización de los trabajadores en una tarea y, con esto, se logra aumentar la producción de manera considerable; algo que no sería posible si cada uno de ellos realizara el proceso completo. Esta idea aplicada a los procesos industriales donde se obtiene físicamente un producto terminado tiene resultados sorprendentes pues la productividad de las empresas se incrementa significativamente.

 

Poco después esta idea comenzó a aplicarse también a  los procesos administrativos, el crecimiento de las empresas generó la necesidad de crear una estructura administrativa para el registro, análisis y control de las operaciones; ante este crecimiento, áreas como la contabilidad, las ventas, los recursos humanos; todas ellas empezaron a generar una especialización de actividades pensando que obtendrían los mismos incrementos en la productividad administrativa que en los procesos industriales, además esta idea fue siempre apoyada por la misma administración y sus asesores como la solución para cualquier problema de abuso de confianza y para incrementar el  control interno.

 

La idea tal vez fue buena en su tiempo, pero… ¿actualmente, por qué aplicarlo en los procesos administrativos, el concepto sigue siendo vigente, tendrá los mismos resultados?; tal vez en empresas muy pequeñas si, en donde una sola actividad abarca un proceso completo, ¿pero qué pasa en empresas grandes?, parece que esta forma de organización, en lugar de simplificar el trabajo y aumentar la productividad crea redundancia de actividades (validaciones-conciliaciones-autorizaciones-control-seguimiento-reprocesos); y esto siempre trae como consecuencia incrementos en la estructura organizacional necesaria para efectuar tales actividades; parecería que en lugar de implementar estructuras más planas, estamos creando nuevos puestos, tales como Grouper, Jefe, Coordinador, Administrador, Especialista, Ejecutivo, Líder, etc., promoviendo todavía más una mayor especialización y haciendo más compleja la administración y comunicación entre las áreas de una empresa.

 

El resultado de esta división de actividades por especialización y consecuentemente la estructura organizacional necesaria para desarrollarlas, es una menor productividad y una deficiente calidad en lo procesos; además cuando detectamos problemas y tratamos de mejorar los procesos la misma especialización nos hace considerar solo la parte que dominamos y descuidar el resto con lo cual las mejoras obtenidas son mínimas.

 

Cómo saber si debemos realizar una reingeniería en los procesos de nuestra empresa, solo hagamos algunas de las siguientes preguntas:

 

¿Estamos presionados siempre por la entrega de información y la única forma de resolverlo es contratando personal adicional?

 

¿Cuándo hay alguna promoción existe la sensación de que el proceso no fue lo suficientemente justo ni transparente?

 

¿La administración de un proyecto siempre nos cuesta más de lo estimado?

 

¿Aumentamos el sueldo, o promovemos a empleados clave cuando nos amenazan con dejar la empresa en vez de promover por habilidades y contar con tablas de reemplazo adecuadas?

 

¿Cada Dirección de la empresa tiene su propia área de información e indicadores?

 

¿Algunas áreas pareciera que trabajan sólo para cumplir con sus indicadores en lugar de dar el servicio que deberían?

 

¿Hacemos check up’s médicos estandarizados a nuestros empleados cuando las necesidades, edades y estados de salud son diferentes en cada uno de ellos?

 

¿Debemos levantar reportes para autorizar o negar permisos de acceso a un nuevo empleado, además debemos levantar también reportes para asignarle las herramientas de trabajo que le corresponden?

 

¿Nuestros procesos de trabajo no están alineados y parecen estar en contra de lo que dicen nuestra Misión, Visión y Valores?

 

¿Porqué cuando ya se tienen proveedores y precios negociados con anticipación el proceso de compra debe pasar por nuevamente por el área de abastecimientos?

 

Si tenemos varios de estos casos tal vez sea momento de iniciar una reingeniería en los procesos de nuestra empresa. ¿Por dónde empezar?

En la actualidad la implementación de sistemas integrados como SAP han solucionado parte de la problemática, sobre todo en las áreas contables, pero es un sistema caro y no accesible a la mayoría de las empresas y tampoco soluciona por sí solo todos los problemas, conozco algunas grandes empresas que a pesar de tener un sistema integral tan costoso siguen presentando la problemática descrita anteriormente.

 

La solución no es solamente implementar sistemas caros y complicados, tal vez sea suficiente con algún sistema más sencillo y barato, combinado con cambios en los procedimientos de trabajo y sobre todo el cambio de mentalidad (lo más complejo) de quienes controlan la información y los procesos administrativos; además de implementar, con ayuda de las tecnologías modernas, una mejor solución a los requerimientos de control interno.

 

Un proceso de reingeniería realizado adecuadamente, nos ayuda a hacer más eficientes los procesos administrativos eliminando las desventajas de la especialización, no se trata solo de re-agrupar actividades y gente por proceso en lugar de áreas, ni de recortar personal solo por recortar, sino de reinventar completamente los procesos de trabajo, logrando mejoras de más del 50% tanto en tiempos como en costos.

 

Actualmente tenemos avances significativos en la velocidad y en la capacidad de procesamiento de los sistemas de información, el Internet, las redes sociales y las telecomunicaciones pero para sacar la máxima utilidad deben ser inteligentemente aprovechados. Con todo esto combinado, aplicando reingeniería de procesos, podemos hacer algo que represente, además de ahorros considerables en tiempo, recursos y estructuras organizacionales, una ventaja estratégica significativa respecto de cualquier otra empresa.

 

 

 

 

Empresas de éxito

EMPRESAS QUE PERDURAN

La esperanza de vida de una empresa media en Japón o Europa, es de 12.5 años, aunque con los problemas económicos actuales creo que este dato podría ser mucho menor; la esperanza de vida de una multinacional de las 500 más importantes de Fortune, o similares, está entre los 40 y 50 años; un tercio de las empresas de la lista de Fortune de los años 70´s ya había desaparecido en 1983 y una de las causas de su desaparición es que se enfocaron más en los beneficios y las utilidades que en el grupo humano que conformaba la empresa.

Pero así como grandes empresas desaparecen después de algunos años; también podemos encontrar dentro del campo de los negocios que existen otras que, además de permanecer en el tiempo, logran un éxito notable sobre el resto que aunque son igual de importantes no consiguen obtener los mismos logros que las primeras.

Estas empresas que perduran son organizaciones que dejan huella entre sus clientes, sus proveedores, su personal, accionistas, y en la comunidad en que se desarrollan, son empresas que basan su funcionamiento más en su estructura, procedimientos y valores que en sus líderes, esto significa que pueden funcionar solas, independientemente de las personas que las dirijan. Tienen un objetivo bien definido (Además del de tener utilidades), una base de valores sólida la cual en muy raras ocasiones modifican, son lo suficientemente flexibles para adaptarse a los cambios y costumbres de los diversos entornos en los que operan, pero sin comprometer sus valores fundamentales.

De esta tipo de empresas destacan los siguientes puntos comunes:

1.    Poseen metas grandes y audaces

2.    Tienen una ideología (Visión-Misión-Valores) central como base de su cultura

3.    Ensayan muchas veces y se quedan con lo que funciona

4.    Su administración es principalmente de formación interna (En casa)

5.    Tienen procesos de innovación y mejora continua que realmente funcionan

Estos puntos por si mismos no aseguran el éxito de una empresa, pero son un medio para lograrlo más fácilmente, debemos tenerlos siempre en cuenta al crear una empresa o cuando podemos influir en el diseño de su estructura interna, ya que esta debe de “diseñarse” como un organismo independiente de las personas que lo crean, como algo vivo, capaz de aprender, evolucionar, conseguir sus objetivos y de crecer sin depender de sus fundadores o dueños para funcionar adecuadamente, con esto se logra que una empresa permanezca en el tiempo y que tenga éxito en los campos en los que actúa.